ACTUALITES - RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES

Royaume-Uni

 

Le début de l’année fiscale britannique se trouve être le moment idéal pour actualiser les barèmes sociaux. Pour cette année 2017/2018, les changements et l’introduction de nouvelles contraintes pour les employeurs foisonnent !

 

Les barèmes ont été mis à jour:

- Le salaire minimum a augmenté

- Le montant d'indemnisation du licenciement économique

- Le montant d'indemnisation des congés maternité, paternité et parental

 

De nouvelles obligations pèsent sur les entreprises. Tout d'abord il existe dorénavant une obligation d'embaucher des apprentis. Cette obligation vise à favoriser l'intégration des jeunes sur le marché du travail.

 

Afin de diminuer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, les entreprises privées doivent produire un rapport chiffré des éléments de rémunération, répartis par sexe.

 

Ces modifications ne signent que le début des changements liés au BREXIT !

 

Le 28 avril 2017

 

Chine

Un nouvel accord de sécurité sociale a été signé par la France !

 

Après plus de quatre années de négociation entre les autorités sociales françaises et chinoises, l’accord de sécurité sociale France-Chine a été signé le 31 octobre 2016.

 

A noter que la Chine n’a signé qu’avec 5 pays européens,  le Canada et la Corée du Sud.

 

L’accord entrera en vigueur dès que les directives et autres arrangements administratifs auront été élaborés.

 

Nous savons dès à présent que la durée maximum du détachement sera de 5 ans.

 

Le 21 novembre 2016

Royaume-Uni

 

 

Conséquences du BREXIT sur le droit du travail au Royaume-Uni

 

Lors du référendum du 23 juin 2016, le Royaume-Uni a voté pour sa sortie de l'Union Européenne (UE)

 

Le sujet est particulièrement important pour les professionnels des ressources humaines, les juristes et les managers ayant la responsabilité de la zone " Royaume-Uni ".


En effet, selon les chiffres publiés en mars 2015 par l'Insee, le Royaume-Uni était le 1er pays européen devant l'Allemagne, l'Espagne et l'Italie en termes d'implantations de filiales de groupes français.


On comptait ainsi 3 074 filiales françaises implantées, pour un effectif total de 359 000 salariés et un chiffre d'affaires de 113,2 Md€ (2ème derrière l'Allemagne, 133,4 Md€).


Maintenant que le Royaume-Uni a voté pour quitter l'Union Européenne, la question est bien de savoir ce qu'il va advenir de l'important corpus du droit du travail qui découle directement de Bruxelles.


On sait qu'au cours de ces dernières décennies, les directives de l'UE ont particulièrement affecté le droit du travail au Royaume-Uni, notamment sur des sujets cruciaux tels que le temps de travail, les congés annuels, les droits de femmes, les politiques favorables à la famille, la législation anti-discrimination, les travailleurs "atypiques". C'est également le cas, dans le domaine des relations collectives de travail avec les licenciements collectifs et les transferts d'entreprises (TUPE), ou encore les comités d'entreprises européens.


La renégociation de la relation entre le Royaume-Uni et l'UE va-t-elle entrainer de profonds changements sur l'ensemble de ces sujets ?


En théorie, effectivement, le champ pourrait être ouvert pour le nouveau gouvernement afin de modifier en profondeur le droit du travail, si le Parlement en était d'accord.


Mais en réalité, le cadre juridique dans lequel le droit du travail originaire de l'UE a été transposé dans le droit du travail local est particulièrement complexe. Il serait donc presque impossible de l'éliminer, et ce même si la volonté politique de le faire était présente.


Le droit communautaire a été incorporé dans la législation britannique grâce à de nombreux procédés juridiques : c'est le cas de la " législation secondaire " adoptée en vertu de la " European Communities Act 1972 " sur la TUPE par exemple, ainsi que de certains actes autonomes du Parlement (Equality Act 2010).


La Directive sur le temps de travail est une des dispositions originaires de l'UE la plus célèbre au Royaume-Uni sur l'emploi. Avant sa transposition, les salariés britanniques ne disposaient pas d'un droit légal à un congé annuel payé. La Directive a assuré que tous les salariés devaient posséder un droit à un congé annuel payé d'au moins 20 jours, mais le gouvernement britannique a augmenté ce droit à 28 jours (y compris les jours fériés). Ceci permet d'illustrer le fait que dans un certain nombre de cas, le gouvernement britannique avait choisi de son propre chef des dispositions plus généreuses que celles de l'UE.

 

Gardons toutefois à l'esprit qu'en matière de droit du travail, le Royaume-Uni a déjà beaucoup plus de souplesse que l'ensemble des pays de l'UE, notamment sur la protection sur le licenciement abusif et les relations collectives. En effet, le Royaume-Uni a su tiré profit de l'autonomie donnée par l'UE sur ces domaines. Grâce à cette flexibilité, le Royaume-Uni possède l'un des marchés du travail les moins réglementés des pays de l'OCDE, juste derrière les Etats-Unis et le Canada.


Enfin, il faut se rappeler que les dernières mesures en droit du travail émanaient du Royaume-Uni lui-même et non de l'UE, comme ce fut le cas pour le licenciement abusif, l'introduction de frais pour l' " employment tribunal " ou le congé parental partagé en avril 2015.

 

On peut imaginer ainsi que les changements ne seront peut-être pas aussi nombreux que prévus. Aujourd'hui, toutes les analyses sur l'avenir du droit du travail au Royaume-Uni semble n'être que de la spéculation, les premières analyses fiables ne pourront être faites qu'après les futures négociations sur les modalités de sortie du Royaume-Uni. Pour l'heure, et pendant une période transitoire maximum de 2 ans, permettant ces négociations, l'ensemble des dispositions européennes continuent de s'appliquer.


N'hésitez pas à participer à notre formation sur le droit du travail au Royaume-Uni qui aura lieu le 27 septembre prochain à Paris pour en savoir plus. D'ici la, nous vous invitons à découvrir ci-après quelques mesures du droit du travail local.

 

Le 30 août 2016

 

 

Salaire minimum

 

 

Depuis le 1er avril 2016, le Royaume-Uni met en place le nouveau salaire minimum pour les salariés âgés de 25 ans et plus: National Living Wage (NLW). Ce salaire minimum de 7,20 £/heure vient compléter les salaires minimums déjà applicables au Royaume-Uni pour les salariés âgés de moins de 25 ans.

 

De plus, les sanctions ont été doublées pour les employeurs qui ne respectent pas les salaires minimums applicables. La sanction financière s'élève désormais à 200% du montant de salaire en-dessous du salaire minimum, pour chaque salarié concerné.

 

Prestations en espèces
 

Chaque année, les prestations en espèces sont revalorisées. Exceptionnellement, les prestations Statutory Maternity Pay (SMP), Statutory Paternity Pay (SPP), Statutory Adoption Pay (SAP), Statutory Sick Pay (SSP), restent identiques à 2015.

 

Indemnités
 

Depuis le 6 avril 2016 - début de l'année fiscale au Royaume-Uni - les limites pour le calcul des indemnités de licenciement pour motif économique ont été augmentées. Le salaire hebdomadaire pris en compte est plafonné à 479 £.

Ce plafond de 479 £/semaine sert de référence également à l'indemnité maximale octroyée par les tribunaux britanniques pour un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse (unfair dismissal). Le montant total des indemnités s'élève désormais à 78 962 £.

 

Le 25 avril 2016

 

Etats-Unis

 

03/06/2016 - Le Président Obama a signé le 18 mai 2016 l'amendement relatif à la Loi sur le temps de travail et les heures supplémentaires

 

Le Département Fédéral du Travail (Department of Labor) a actualisé la loi sur les standards de travail (Fair Labor Standard Act - FLSA).

 

Selon cette loi, les salariés sont soumis, sur tout le territoire des Etats-Unis à un salaire minimum de 7,29 $/heure, au temps de de travail de 40h/semaine et au paiement des heures supplémentaires majorées de 50% au-delà de 40h/semaine.

 

Cependant, certaines catégories de salariés sont exemptés de l'application de la loi, du fait de leurs fonctions et/ou de leur rémunération.

 

En 2014, le Président Obama a donné pour mission au Département Fédéral du Travail de modifier les critères d'exemption de la loi, afin de faire bénéficier à davantage de salariés américains du contrôle du temps de travail et du paiement des heures supplémentaires.


Pour justifier l'exemption, il faut respecter à la fois un certain niveau de poste occupé (Executive, Administrative & Professional) et aussi gagner un minimum de salaire. Depuis 2004, le salaire minimum nécessaire s'élevait à 455 $/semaine ou 23 660 $/an.


Le 18 mai 2016, après plus d'un an de négociations et d'échanges avec les parties prenantes, le Président Obama et le Secrétaire d'Etat Perez ont signé l'amendement et annoncé que le Département Fédéral du Travail avait entériné la modification de la loi FLSA avec la Final Rule. 

 

 

Droit du travail Etats-Unis - KARTEA

Les nouvelles dispositions à retenir :
 

A compter du 1er décembre 2016, il faudra toucher au minimum 913 $/semaine ou 47 476 $/an, ce qui correspond à 40% du salaire de la Région des Etats-Unis avec les plus bas salaires.

 

De plus, ce niveau de salaire devra s'actualiser automatiquement tous les 3 ans, afin de rester en lien avec la réalité du marché du travail.

 

Par ailleurs, certains salariés sont exemptés uniquement du fait du niveau de rémunération, ce sont les Highly Compensated Employees.

 

Auparavant, ils devaient gagner au minimum 100 000 $/an.

 

A compter du 1er décembre 2016, ils devront toucher minimum 134 004 $/an, ce qui correspond à 90% du salaire national déterminé par le Bureau fédéral de la Statistique (Bureau of Labor Statistics -BLS). Le Département Fédéral du Travail estime à 4,2 millions de travailleurs américains qui bénéficieront désormais du paiement des heures supplémentaires majorées.

 

 

03/06/2016 - Rémunération aux Etats-Unis

 

Au niveau fédéral, le salaire minimum est fixé à 7,25 USD/ heure depuis 2009.

Il peut être différent dans les Etats (voir carte ci-dessous) ou encore dans les municipalités.

 

Le 3 juin 2016

 

 

4 avril 2016 - Californie - Salaire minimum

Le salaire minimum de l’Etat de Californie, déjà un des plus élevés aux Etats-Unis (après Washington D.C.), va augmenter progressivement jusqu’en 2022. Depuis le 1er janvier 2016, il s’élève à 10 dollars de l’heure. La législation californienne prévoit de l’augmenter à 10,50 en 2017 jusqu’à 15 dollars en 2022. Les entreprises de moins de 26 employés pourront retarder l’échéance et le mettre en place en 2023. La Californie nous prouve une fois de plus que c’est l’Etat le plus protecteur des salariés des Etats-Unis!

 

Le 4 avril 2016

 

Suisse

 

Talents

Selon une étude de l'IMD World Talent Report, la Suisse occupe la 1ère place du classement, comme l’année précédente. La Suisse attire grâce à des rémunérations attractives, à la qualité de vie et à la présence de nombreux sièges sociaux d’entreprises internationales. Toutes les fonctions RH des grandes entreprises ont créées leur politique d’attraction et de rétention des talents. Un géant pharmaceutique propose par exemple des formations individualisées dans des MBA prestigieux ainsi du coaching. La concurrence est forte, d’autant plus que ces entreprises se trouvent dans un petit périmètre géographique qui facilite les mobilités des talents !

 

Le 1er avril 2016

 

France

 

Immigration

Le titre de séjour pluri-annuel est enfin arrivé! La loi du 7 mars 2016 a entériné le passeport talent et apporte plus de lisibilités sur les procédures d'introduction des étrangers en France. Le passeport talent regroupe 3 procédures d'immigration existantes: compétence et talent, carte bleue européenne et salarié en mission. La carte de séjour pourra désormais être valable pour une durée maximum de 4 ans. La carte de séjour pluri-annuelle est généralisée pour l'ensemble des étrangers après un an de séjour régulier en France.

Références: LOI n° 2016-274 du 7 mars 2016 relative au droit des étrangers en France publiée au Journal Officiel le 8 mars 2016

 

Le 31 mars 2016

 

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